Virðismat í þágu launajafnréttis
Upplýsingabæklingur
Helstu atriði
Markmið virðismats
Markmið virðismats er að tryggja jöfn laun fyrir störf sem hafa sambærilegt virði, jafnvel þótt þau séu ólík. Með því að bera saman ólík störf út frá sameiginlegum viðmiðum er sanngjörn og málefnaleg launasetning gerð möguleg. Virðismat er auk þess viðurkennd leið til að vinna í samræmi við jafnlaunaregluna og alþjóðlegar skuldbindingar um jöfn laun.
Lagalegar kröfur
Virðismatskerfi fela ekki aðeins í sér góða stjórnun heldur uppfylla þau einnig lagalegar kröfur um gagnsæi, ábyrgð og faglega ákvarðanatöku. Ný Evrópureglugerð um launagagnsæi (EU 2023/970) kveður á um að laun og launatengdir þættir skuli byggjast á gagnsæjum og hlutlægum viðmiðum sem ekki fela í sér mismunun, þar sem litið er til þekkingar, færni, ábyrgðar, álags og vinnuumhverfis við mat starfa.
Sama meginregla, svokölluð jafnlaunareglan, birtist í íslenskum lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna nr. 150/2020, þar sem kveðið er á um að konur, karlar og fólk með hlutlausa skráningu kyns skuli fá jöfn laun og sömu kjör fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Hér gegnir virðismat lykilhlutverki.
Kynbundinn launamunur enn til staðar
Þrátt fyrir framfarir er kynbundinn launamunur því miður enn til staðar. Árið 2024 var óleiðréttur launamunur á Íslandi 10,4% milli karla og kvenna. Munurinn er mestur á almennum vinnumarkaði, þar sem hann er um 15,2%, en hann mælist um 7,7% hjá ríkinu og um 4% hjá sveitarfélögum.
Lárétt kynjaskipting vinnumarkaðarins, þ.e. að konur og karlar starfi í ólíkum störfum og í ólíkum geirum, skýrir stóran hluta kynbundins launamunar á Íslandi. Hann má rekja til kerfisbundins vanmats á virði starfa sem eru að mestu unnin af konum. Virðismat gegnir lykilhlutverki í að varpa ljósi á og leiðrétta þetta sögulega misræmi og tryggja að störf séu metin á jafnréttisgrundvelli.
Til að virðismatskerfi stuðli raunverulega að launajafnrétti þarf að taka mið af kynjasjónarmiðum og fyrirbyggja að kynbundnar skekkjur læðist inn í viðmið sem notuð eru við virðismat. Þekking á kynjaskiptingu vinnumarkaðarins er mikilvæg til að greina áhrif hefðbundinna kynjahlutverka á verðmætamat starfa. Reglubundin endurskoðun á forsendum er svo nauðsynleg til að tryggja að kerfið endurspegli breytingar í störfum og þróun vinnumarkaðar.
Hvað eru jafnverðmæt störf?
Jafnverðmæt störf eru þau störf sem hafa sambærilegt virði, þótt verkefnin séu ólík. Lárétt kynjaskipting vinnumarkaðarins leiðir til þess að samanburður á virði starfa þvert á atvinnugreinar er oft erfiður. Virðismat gerir þennan samanburð mögulegan á gagnsæjan og sanngjarnan hátt.
Hvað er virðismatskerfi?
Virðismatskerfi er kerfisbundin, gagnsæ og hlutlæg leið til að greina virði starfa. Við matið er litið til starfsins sjálfs en ekki einstaklingsins sem sinnir því. Kerfið byggir á fyrirfram skilgreindum viðmiðum sem tryggja að samanburður sé í samræmi við lög og alþjóðleg viðmið.
Við matið er einkum horft til fjögurra þátta:
- Þekkingar og færni
- Ábyrgðar
- Álags
- Vinnuumhverfis
Leið til að greina virði starfs, ekki einstaklinginn sem því sinnir
Verkfæri til að móta málefnalegan og skýran grundvöll launasetningar
Hlutlæg viðmið sem byggja á færni, ábyrgð, álagi og vinnuumhverfi
Mikilvægt er að hafa í huga að virðismat er ekki mat á frammistöðu eða árangri einstaklinga.
Hvað gerir virðismatskerfi?
Virðismatskerfi leggur mat á innbyrðis vægi starfa með því að safna upplýsingum um þau, greina inntak þeirra og hlusta á raddir starfsfólks. Kerfið horfir ekki eingöngu á starfslýsingar heldur raunverulega starfshætti og áskoranir. Virðismatskerfi nýtast sérstaklega við að greina þætti sem oft eru vanmetnir, svo sem tilfinningalegt álag, samskiptakröfur eða ábyrgð á velferð annarra.
Launakerfi sem byggir á virðismati er gagnadrifið og gerir stofnunum kleift að fylgjast með árangri í jafnlaunamálum. Þá dregur virðismat úr áhættu í tengslum við ímynd og reglufylgni vinnustaðar og eykur traust og starfsánægju. Það skapar skýran ramma utan um skilgreiningu starfa og launaákvarðanir, auðveldar ráðningar, starfsþróun og samanburð starfa.
Ávinningur fyrir
Atvinnurekendur
- Skýr rammi utan um störf
- Auðveldar ráðningar og ýtir undir starfsmannatryggð
- Eflir traust starfsfólks
- Dregur úr áhættu í tengslum við ímynd og reglufylgni
- Gagnadrifið og unnt að fylgjast með árangri
Starfsfólk
- Leiðréttir kerfisbundið vanmat
- Eykur starfsánægju
- Málefnaleg og traust launasetning
- Gagnsætt ferli þar sem hægt er að bera kennsl á launamisrétti
Samtök launafólks
- Rammi utan um flokkun starfa
- Málefnaleg launasetning
- Auðveldar samanburð starfa og starfahópa
- Ýtir undir launajafnrétti
Þættir í virðismatskerfum
Alþjóðavinnumálastofnunin (ILO) hefur gefið út leiðbeiningar til að styðja við innleiðingu og framkvæmd jafnlaunasamþykktar ILO sem kveður á um jöfn laun fyrir jafnverðmæt störf og fullgild er á Íslandi. Í leiðbeiningunum er lögð áhersla á notkun virðismatskerfa sem tryggja að störf séu metin á sambærilegan og hlutlægan hátt. Samkvæmt leiðbeiningunum á að meta störf út frá fjórum yfirþáttum. Í því felst að störf séu metin út frá þeirri þekkingu og færni sem nauðsynleg er til að sinna starfinu, því álagi sem starfið felur í sér, þeirri ábyrgð sem starfið gerir kröfur um og því vinnuumhverfi sem það er unnið innan. Hver þessara þátta er svo útfærður nánar í svokölluðum undirþáttum.
Þekking og færni
Þekking, reynsla, hugræn færni, skipulagshæfni, samskiptafærni, verkleg færni
Ábyrgð
Á velferð fólks, stjórnun, stefnumótun, upplýsingum, fjármunum, eignum og búnaði
Álag
Líkamlegt, hugrænt og tilfinningalegt
Vinnuumhverfi
Efnislegt og sálfélagslegt
Þekktar skekkjur við mat á störfum
Við mat starfa má stundum sjá kerfisbundnar skekkjur. Til dæmis er mjúk færni eins og samskiptafærni og samkennd oft vanmetin, þótt hún sé lykilþáttur í mörgum störfum sem byggja á umönnun og þjónustu. Einnig hefur verið tilhneiging að leggja frekar áherslu á líkamlegan styrk en til dæmis verklega færni sem tengist úthaldi, handlagni eða skipulagningu. Þetta á við í störfum á borð við þrif, færibandavinnu og félags- og umönnunarþjónustu.
Vanmeta „mjúka færni“ eins og samskipti og samkennt (t.d. í menntun, heilbrigðisþjónustu og þjónustu við fólk)
Vanmeta tilfinningalegt álag og aðgæslu (t.d. að takast á við krefjandi mál í félagsþjónustu og fylgjast með börnum)
Vanmeta ákveðna þætti í skipulags- og áætlanagerð (t.d einstaklingsáætlanagerð í velferðarþjónstu)
Áhersla á líkamlegan styrk en ekki horft til handlagni eða úthalds (t.d. í þrifum, vinnu við færiband eða umönnunarþjónustu)
Dæmi: Hávaði í starfi
Hávaði er dæmi um þátt sem getur haft áhrif á álag í starfi og þarf að koma fram í mati á störfum. Sögulega hefur hávaði ekki alltaf verið metinn á málefnalegan hátt.
Hávaði í skólastarfi hefur til að mynda í gegnum tíðina ekki endilega verið metinn á sama hátt og hávaði í iðnaði. Mælingar í skólastarfi sýna hins vegar að hávaði í skólum geti verið sambærilegur þeim sem fyrirfinnst í iðnaði. Þá sýna rannsóknir að viðvarandi hávaði í skólum geti haft áhrif á heilsu og einbeitingu barna og starfsfólks og komið í veg fyrir skilvirka kennslu.
Þegar hávaði í skólastarfi er ekki metinn með sama hætti og hávaði frá tækjum verður til ósýnileg skekkja í mati á störfum. Með því að meta hávaða í skólaumhverfi af sömu nákvæmni og hávaða í iðnaði er unnt að draga úr vanmati á störfum sem konur sinna að stærstum hluta og stuðla að réttlátari og jafnari launasetningu.
Þetta undirstrikar mikilvægi þess að virðismat starfa taki mið af aðstæðum í öllum störfum og að kerfisbundnar skekkjur og áhrif kynjaðra staðalímynda séu hafðar í huga við matið.
Niðurstaða
Virðismat er öflugt tæki til að stuðla að launajafnrétti. Með innleiðingu virðismatskerfa er hægt að meta störf á hlutlægan og gagnsæjan hátt, leiðrétta sögulegt misræmi og tryggja málefnalega launasetningu. Það er því lykilskref í átt að sanngjörnum og réttlátum vinnumarkaði.